Mobbing. Le sanzioni Disciplinari possono essere Dichiarate Nulle
LE SANZIONI DISCIPLINARI POSSONO ESSERE DICHIARATE NULLE SE
RISULTANO APPLICATE CON INTENTO DI MOBBING - Per illiceità del motivo
(Cassazione Sezione Lavoro n. 6907 del 20 marzo 2009, Pres. Sciarelli, Rel. Monaci).
Diana A. dipendente della s.r.l. I.V.M. dal 1987, con mansioni impiegatizie (addetta alla reception, al centralino, alla gestione dei cartellini di presenza, alla tenuta delle agende) nel gennaio del 1999 è stata consigliata dal capo ufficio di dimettersi in quanto l'azienda non era più soddisfatta delle sue prestazioni. Ella non ha seguito il consiglio. I suoi carichi di lavoro sono stati notevolmente aumentati e i suoi superiori hanno preso a rivolgerle rimproveri alla presenza dei colleghi. Inoltre, nel periodo dall'aprile all'agosto 1999, le sono stati inflitti sette provvedimenti disciplinari (una multa pari a tre ore della retribuzione e 6 sospensioni per un giorno) con addebiti in genere di scarsa diligenza. Infine, nel settembre del 1999 ella è stata licenziata con l'addebito di errori nella compilazione del prospetto trimestrale delle presenze di un collega, nell'aggiornamento dell'agenda aziendale e nella distribuzione della posta. Ella si è rivolta al Tribunale sostenendo di essere stata sottoposta a mobbing per avere rifiutato di dimettersi e chiedendo l'annullamento delle sanzioni disciplinari, ivi compresa quella del licenziamento, per infondatezza o eccessività e per illiceità determinata dalla loro finalità ingiustamente persecutoria. Ella ha anche chiesto la condanna dell'azienda al risarcimento del danno alla salute prodottole dal trattamento cui era stata sottoposta. Il Tribunale ha accolto la domanda.
La Corte d'Appello di Milano ha rigettato l'impugnazione proposta dall'azienda contro la decisione del primo grado, rilevando, tra l'altro: che due delle sanzioni disciplinari, impugnate dinanzi al collegio arbitrale, fossero già state derubricate in semplici multe con accettazione delle parti, e che anche la loro rilevanza ai fini della recidiva andasse ridotta in relazione alla minor entità della sanzione; che un'altra sanzione fosse tardiva; che le altre sanzioni fossero illegittime, per irrilevanza e/o insussistenza degli addebiti contestati, o per la sproporzione di essi; che effettivamente il clima aziendale nei confronti della signora Diana A. era risultato disagevole, dato che i rimproveri orali da parte dei superiori venivano effettuati adottando toni pesanti ed in modo tale che potessero essere uditi dagli altri colleghi di lavoro; che la lavoratrice era stata caricata di una mole eccessiva di incombenze; che sussisteva una sproporzione evidente tra il provvedimento di licenziamento ed i tre lievi addebiti riportati nella relativa contestazione, e che non si poteva tener conto, ai fini della recidiva, delle sanzioni disciplinari irrogate in precedenza proprio perché nulle e/o illegittime; che, tenuto conto anche dei richiami e dei rimproveri continui della sua dirigente nei confronti della lavoratrice, si fosse verificato effettivamente un comportamento di mobbing; che, come era risultato dalla consulenza medica, effettivamente questo mobbing aveva avuto ripercussioni nelle condizioni della impiegata e comportato un danno biologico, sia pure modesto, da quantificare nella misura percentuale del 6%.
L'azienda ha proposto ricorso per cassazione censurando la decisione della Corte di Milano per vizi di motivazione e violazione di legge.
La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 6907 del 20 marzo 2009, Pres. Sciarelli, Rel. Monaci) ha rigettato il ricorso, in quanto ha ritenuto che la sentenza impugnata sia stata correttamente motivata e che le censure mosse dall'azienda all'accertamento dei fatti erano inammissibili. Essa ha inoltre rilevato che i provvedimenti applicati alla lavoratrice dovevano ritenersi illegittimi anche per il motivo che li aveva dettati. Anche ammettendo, in via di ipotesi non concessa - ha osservato la Corte - che in quelle circostanze sussistesse, sotto il profilo strettamente formale, la possibilità di irrogare dei provvedimenti disciplinari, quelle specifiche sanzioni adottate in concreto sono state annullate in giudizio (così come lo è stato il licenziamento che ne era stato il completamento) perché - secondo la tesi accolta dai giudici di primo e di secondo grado - erano state irrogate all'interno di un comportamento complessivo di mobbing, anche quando altrimenti non lo sarebbero state se non fosse sussistita una specifica volontà di colpire la Diana, per indurla alle dimissioni, e/o per precostituire una base per disporre il suo licenziamento (come poi effettivamente è avvenuto).
La sentenza impugnata, in realtà - ha rilevato la Corte - non si basa tanto sulla motivazione che le sanzioni fossero illegittime (o che lo fossero una parte di esse), quanto su quella che fossero eccessive e che, in realtà, fossero state irrogate per ragioni strumentali ed in maniera sostanzialmente pretestuosa, amplificando l'importanza attribuita a fatti di modesta rilevanza; in sostanza i giudici del merito hanno ritenuto che i provvedimenti non sarebbero stati adottati, o non sarebbero stati adottati tutti ed in un così breve periodo di tempo, se non fosse sussistita una precisa volontà di colpire la lavoratrice. Le stesse considerazioni - ha concluso la Corte - valgono, del resto, per il licenziamento che si è basato anche sulle precedenti sanzioni, e che - sempre secondo la ricostruzione dei giudici di merito - ha concluso l'operazione di mobbing.
Legge e giustizia