Mobbing. Definizione, elementi costitutivi,
IL MOBBING.
Definizione, elementi costitutivi, prova, responsabilità, danni risarcibili e
casistica
IL MOBBING
Definizione, elementi costitutivi, onere probatorio, responsabilità dell'agente,
danni risarcibili e casistica
(Avv. Luigi Modaffari)
Definizione di “mobbing”
Innanzitutto, il termine “mobbing” deriva dall'inglese “to mob” e significa assalire, soffocare, vessare o malmenare. Nel linguaggio comune, con il termine “mobbing” generalmente si indica una forma di vessazione, di aggressione e di danneggiamento perpetrata nei confronti di uno o più lavoratori.
Più precisamente, la Cassazione ha recentemente stabilito che per mobbing si intende comunemente un comportamento del datore di lavoro (o del superiore gerarchico, del lavoratore a pari livello gerarchico o addirittura subordinato), il quale, con una condotta sistematica e protratta nel tempo e che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili, pone in essere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica nei confronti del lavoratore
nell'ambiente di lavoro. Da ciò può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità (Corte di Cass., Sentenza n. 3875/09).
Tali condotte illecite sono finalizzate, se non direttamente o indirettamente a far lasciare il posto di lavoro alla “vittima”, senz'altro a danneggiarne salute, tranquillità reputazione e professionalità. All’interno della vasta e difficilmente catalogabile fattispecie del mobbing è necessario distinguere tra mobbing verticale e orizzontale, mobbing ascendente, mobbing individuale e mobbing collettivo.
Innanzitutto, il mobbing verticale, o anche definito “bossing” si ravvisa quando le condotte lesive siano poste in essere essenzialmente dal datore di lavoro o dal superiore gerarchico. Il mobbing orizzontale sussiste nel caso in cui le azioni lesive siano commesse in essere da colleghi pari gardo del lavoratore. Il mobbing ascendete si ha nell'eventualità in cui le condotte siano poste in essere da personale subordinate gerarchicamente nell'ambito lavorativo rispetto alla vittima. Infine, il mobbing individuale si ha quando le condotte vessatorie siano indirizzate rivolte nei confronti di un unico soggetto mentre nel mobbing collettivo le azioni vessatorie devono essere poste in essere contro un intero gruppo di lavoratori.
Gli elementi costitutivi Quanto agli elementi costitutivi, vista e considerata anche la indeterminatezza del come si dispiega in concreto questa figura, a livello meramente teorico è possibile distinguerne almeno 3:
1) l'ambito lavorativo;
2) la frequenza, la durata, la reiterazione ed il particolare tipo delle azioni vessatorie;
3) l'intento persecutorio 1) Innanzitutto, quando ci si riferisce al concetto del mobbing ci si rifersce quasi esclusivamente alla condotta illecita predetta che quale ha origine prevalentemente in ambito lavorativo o aziendale. Ciò detto, risponde al vero che la giurisprudenza ha applicato la definizione “mobbing” anche a condotte che esulano dall'ambito lavorativo (soprattutto nel caso di vessazioni in famiglia o in ambito sportivo), tuttavia tutto lo studio ed il dibattito dottrinale si è basato (quasi) solo ed esclusivamente dall'analisi della figura “tipica” del mobbing lavorativo.
2) Quanto al requisito oggettivo, la frequenza e la durata dell'illecito sono parametri fondamentali per distinguere il mobbing da altre fattispecie, quali ad esempio semplici dissidi o litigi in ambito lavorativi. Sulla frequenza, in genere gli atti ostili devono avere una cadenza di almeno alcune volte al mese.
Invece il protrarsi nel tempo di dette azioni deve protrarsi un minimo di 6 mesi per alcuni autori. Mentre per altri tali condotte illecite devono continuare per almeno 3 mesi. Nell'ambito di tale periodo, quindi le condotte lesive devono essere reiterate, sistemiche. I comportamenti, in esame devono quindi essere “indizio” di un particolare disegno persecutorio verso la vittima.
Infatti, proprio tali requisiti hanno un fondamentale importanza perchè, sul piano generale, non può essere ricondotta alla fattispecie del mobbing una singola condotta illecita di per sé considerata, quale per esempio un demansionamento, un trasferimento illegittimo o una molestia sessuale, ecc. altri.
3) Affinchè sussista la figura del mobbing deve ricorrere anche un elemento psicologico, che può essere inteso come un particolare e specifico disegno o intento persecutorio nei confronti della vittima designata.
Nell'ambito di ciò rientra la volontà, da parte del reo, di provocare in genere l’allontanamento del lavoratore considerato o anche di ostacolare la carriera di un particolare dipendente. Inoltre, sussiste il mobbing anche quando le condotte lesiva tenute non sono connotate da un obiettivo specifico, salvo quello comunque sempre ricorrente che è il danneggiare la vittima, ma sono dettate da aspetti emotivi più o meno consci, come, ad esempio, l’avversione per una determinata persona o la discriminazione razziale, religiosa, politica ecc...
L'onere probatorio
- Riguardo all'onere probatorio, questo è ascrivibile in primis esclusivamente in capo al lavoratore-vittima, il quale deve dimostrare in giudizio tutto quanto ha patito a seguito o per causa della suddetta condotta illecita.
Infatti, l'onere della prova su tutto compete innanzitutto alla vittima denunciante. A riguardo, la Giurisprudenza ha più volte ripetuto che che il lavoratore che lamenti di aver subito comportamenti mobbizzanti e che intenda chiedere in giudizio il risarcimento del danno è gravato dall’onere di dare la prova delle condotte realizzate in suo danno dal reo, del danno patrimoniale o esistenziale subito ed infine dell’eventuale e possibile incidenza ed effetto negativo di tale danno sulla sua integrità psico-fisica (ex plurimis Cons. Stato, Sez. V, 27/05/2008, n.2515). Più in particolare, la Suprema Corte, nella sent. 19053/05, trattando specificatamente il problema dell’onere probatorio a carico del lavoratore, ha stabilito che “in tema di licenziamento individuale per giusta causa la domanda di risarcimento del danno proposta dal lavoratore per "mobbing" e conseguente malattia depressiva, in relazione a comportamenti datoriali che abbiano determinato il dipendente alle dimissioni, è soggetta a specifica allegazione e prova in ordine agli specifici fatti asseriti come lesivi”. Inoltre, a carico della vittima sussiste l’onere di provare gli episodi vessatori, la reiterazione degli stessi, il loro carattere pretestuoso, la
circostanza che gli stessi appaiano complessivamente finalizzati a danneggiarlo, nonchè la prova del collegamento tra tali condotte e il danno subito, danno che naturalmente deve poterne costituire una conseguenza immediata e diretta. Una volta fornite queste, peraltro non semplicissime, prove, l’esistenza del pregiudizio all’integrità psico-fisica può allora e comodamente essere ricavata tramite semplici presunzioni. Ai fini probatori è inoltre importante
sottolineare che, in materia di mobbing, non assume rilievo l’elemento psicologico del reo con riferimento alle singole condotte, ma occorre piuttosto provare di aver subito un complesso dei comportamenti tali da dar vita nell’insieme ad un’azione illecita. - D'altro canto, l'agente-vessatore deve solo provare che le condotte indicate dal lavoratore non possono essere qualificate come “mobbing”, che non solo collegate tra di loro, che non sussite nessun intento persecutorio e che per ciascuna di esse esiste una valida spiegazione.
La responsabilità dell'agente: contrattuale o extracontrattuale?
In tema di responsabilità dell’autore del mobbing, questa, nel caso riguardi il datore di lavoro, è di norma ricondotta alla violazione degli obblighi di cui all’art. 2087 del Codice civile. Infatti, secondo questa norma l’imprenditore è tenuto ad adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e morale del prestatore di lavoro. In tale caso si rimane in ambito di
responsabilità contrattuale.
Tuttavia, soprattutto con riferimento a strutture complesse, quali aziende di grandi dimensioni, on concreto è difficile configurare una responsabilità in capo al datore di lavoro per condotte riferibili a soggetti diversi. Tuttavia, la giurisprudenza sembra orientata nel senso di ricondurre, anche in questi casi, la responsabilità del datore di lavoro alla violazione degli obblighi di protezione di cui all’art. 2087 o comunque all’art.1228, in virtù dei quali il datore di lavoro è responsabile anche dei fatti dolosi o colposi dei terzi di cui si sia avvalso nell’adempimento dell’obbligazione.
Invece, il semplice lavoratore che commette condotte integranti il mobbing risponde personalmente e direttamente a titolo di responsabilità extracontrattuale nei confronti della vittima.
I danni risarcibili
A seguito del mobbing, per giurisprudenza oramai unanime, sono da ritenersi risarcibili i danni patiti dalla vittima sotto il profilo della menomazione all’integrità psico-fisica del lavoratore, del danno alla salute, del danno alla professionalità e del danno esistenziale (con i distinguo delle Sezioni Unite Sent. 26972/08). Tali voci di danno devono essere considerate tutte risarcibili.
Riguardo al danno patrimoniale, sono risarcibili quelle conseguenze del comportamento illecito che incidono sul patrimonio del soggetto leso sia in termini di danno emergente (rimborso di tutte le spese e dei costi da sopportare per eventuali cure o assistenza) che di lucro cessante (danno da perdita di occasioni di guadagno o di altre occasioni utili). E' utile ricordare che il danno patrimoniale risarcibile, così come quello non patrimoniale, è solo ed esclusivamente quello di cui si è in grado di fornire giudizialmente una prova adeguata e precisa. Il danno non patrimoniale, invece, è risarcibile in quanto esso integra una lesione all’integrità psico-fisica tale da pregiudicare l’equilibrio personale e professionale della vittima. Il danno morale, in sostanza, riguarda ed è caratterizzato da tutte quelle sofferenze psichiche derivanti dall’illecito. La giurisprudenza ha inoltre chiarito che tale voce di danno è risarcibile, non solo quando la fattispecie integri gli estremi di un reato, ma ogni qual volta vengono lesi i diritti inviolabili della persona (Cass., Sent nn. 7281 e 7282 del 2003). Pertanto é risarcibile sia il “danno morale soggettivo,” inteso come transeunte turbamento dello stato d’animo della vittima sia il danno biologico in senso stretto, inteso come lesione dell’interesse costituzionalmente garantito all’integrità psichica e fisica della persona, conseguente ad un accertamento medico e sia infine il danno “esistenziale” derivante dalla lesione di altri interessi di rango costituzionale inerenti alla persona” (anche e con i limiti dettati dalla nota pronuncia della Cass. Sezioni Unite Sent. 26972/08) Infine, con la Sent. 20616/2006 la Cassazione ha riconosciuto la risarcibilità anche del cd. “danno alla professionalità” in favore di un dirigente, in posizione di vertice e nel pieno della carriera professionale, totalmente e repentinamente privato di qualsiasi mansione e costretto per mesi ad una forzata inattività. Nella stessa occasione la Corte ha però escluso la risarcibilità di altre voci di danno, "quali la perdita di concrete chances di progressione lavorativa e di concorrenzialità, che, al pari delle ulteriori lesioni alla integrità psicofisica del lavoratore, avrebbero dovuto essere rigorosamente provate”.
Alcune specifiche pronunce giurisprudenziali sulla fattispecie. CasisticaDi seguito vi sono menzionate, a mio avviso, le più rilevanti, recenti e specifiche pronunce sulla figura di illecito. Tali sentenze rivestono grande importanza perchè le massime in oggetto contribuiscono a specificare e concretizzare sia l'ambito in cui si configura “nella realtà” l'illecito de quo sia perchè delineano l'oggetto del risarcimento susseguente all'illecito stesso
1) La Cassazione in una recentissima pronuncia precisa che i continui rimproveri da parte dei superiori effettuati adottando "toni pesanti" e in presenza dei colleghi di lavoro possono far scattare una condanna per mobbing. Con la sentenza in esame che ha respinto il ricorso di una società i cui titolari erano soliti riprendere una dipendente di fronte agli altri colleghi utilizzando toni accesi e offensivi. Inoltre, l'azienda aveva anche punito la lavoratrice con sanzioni disciplinari per una serie di mancanze fino ad arrivare al licenziamento della stessa (Cass. Sez. Lav. Sent. 20/3/2009 n. 6907).
2) Il mobbing consiste in un complesso di comportamenti ostili, posti in essere nell'ambiente di lavoro nei confronti di un dipendente, che si risolvono nella sistematica e reiterata inosservanza di regole di imparzialità, correttezza e buona amministrazione (come codificate, in particolare, dalla L. n. 241/1990) ma anche in comportamenti omissivi, contraddittori e dilatori dell'Amministrazione, ovvero in violazione di norme sulle quali non sussistono incertezze interpretative o la cui interpretazione sia ormai pacifica e, ancora, nella reiterazione di atti affetti anche da illegittimità formali ma che - nel loro complesso - denotino grave alterazione del rapporto sinallagmatico, tale da determinare un danno alla salute del dipendente (T.A.R. Lazio Roma, Sez. I quater, 28/05/2008, n.5175).
3) Ai fini della configurabilità della condotta c.d. mobizzante occorre fornire la prova del disegno persecutorio. La condotta di mobbing del datore di lavoro si ravvisa, infatti, in ipotesi di comportamenti materiali o di provvedimenti contraddistinti da finalità di persecuzione e di discriminazione, indipendentemente dalla violazione di specifici obblighi contrattuali. Ne consegue che assume una valenza decisiva l'accertamento dell'elemento soggettivo della fattispecie illecita. Non si può provare un tale disegno persecutorio qualora non sia possibile desumere elementi di prova dalla illegittimità dei provvedimenti, non essendo stati, tali atti, impugnati, e non siano state provate condotte personali dei superiori del dipendente tali da manifestare il connotato della vessatorietà, delle minacce, della violenza e delle ingiurie (Cons. Stato, Sez. V, 27/05/2008, n.2515).
4) Non costituisce ipotesi di demansionamento o di mobbing (conferenti il diritto al risarcimento del danno) il fatto che un comune, nell'istituire il nuovo profilo di tecnico laureato, ponga, in subordine a questo, il geometra che precedentemente rivestiva le funzioni di Capo dell'Ufficio Tecnico comunale, purché costui mantenga comunque mansioni congrue rispetto al suo inquadramento (Cass. civ., Sez. Unite, 04/04/2008, n.8740)
5) In tema di lavoro pubblico contrattualizzato e in riferimento a questioni successive al 30 giugno 1998, qualora la domanda, individuata sulla base del "petitum" sostanziale in funzione della "causa petendi", del dipendente pubblico (nella specie dirigente sanitario di primo livello) miri alla tutela di posizioni giuridiche soggettive afferenti il rapporto di lavoro, asseritamente violate da atti illegittimi, vessatori e discriminatori (tra cui un atto di sospensione del servizio alla cui direzione il dirigente era preposto, dedotto come atto di "mobbing" e non come atto organizzatorio in ipotesi contrastante con i principi di buona amministrazione), la giurisdizione appartiene al giudice ordinario, cui spetta pure la domanda di risarcimento del danno da "mobbing", atteso che, anche se fosse qualificabile come responsabilità contrattuale (e non extracontrattuale) le questioni concernono il periodo di lavoro successivo al 30 giugno 1998. (Cass. civ., Sez. Unite, 27/11/2007, n.24625).
6) Il datore di lavoro è responsabile per il mobbing che i dipendenti pongono in essere nei confronti di un loro collega, se non ha vigilato o non ha fatto nulla per far cessare i soprusi (Cass. civ., Sez. lavoro, 20/07/2007, n.16148).
7) La mancata impugnazione del licenziamento (nel termine fissato, a pena di decadenza, dall’art. 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604) preclude al lavoratore licenziato l’azione diretta ad ottenere l’accertamento della sua illegittimità, presupposto per conseguire il risarcimento del danno ai sensi dell’art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, ovvero dell’art. 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604, ma non preclude l’azione risarcitoria da fatto illecito, per la quale è comunque richiesta la ricorrenza di un fatto ingiusto che si sia accompagnato al licenziamento, quale, ad esempio, un licenziamento ingiurioso, un licenziamento come atto finale di una azione di “mobbing”, un licenziamento pubblicizzato al di fuori dell’azienda con la finalità di nuocere alla figura professionale del lavoratore (Cass. Civ., Sez. lavoro n. 21833/06).
Avv. Luigi Modaffari, foro di Brescia