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Ultimo aggiornamento Venerdì 12 Maggio 2023 11:22 Scritto da Sandro Lunedì 04 Giugno 2018 08:13

Informativa privacy ex D.lgs.196/03 e Regolamento UE nr. 679/2016

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Dubbi sulla Rappresentività sindacale. da Lavoro diritto europeo

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Ultimo aggiornamento Mercoledì 29 Marzo 2023 13:43 Scritto da Sandro Mercoledì 29 Marzo 2023 13:33

La rappresentatività sindacale dallo Statuto dei lavoratori ai giorni nostri

Di : Giuseppe Santoro Passarelli

Testo integrale con note biografiche.

La rappresentatività sindacale dell’art. 19 statuto dei lavoratori ha la sua base costituzionale nell’art. 39 comma 1 cost ma non si muove sulla stessa direttrice tracciata dall’art. 39 comma 4 Cost. perché questa disposizione accoglie una nozione di rappresentatività commisurata ai consensi degli iscritti all’associazione sindacale ai fini della stipulazione del contratto collettivo con efficacia erga omnes. E va detto che non solo le confederazioni sindacali furono contrarie all’attuazione di questa norma perché temevano una ingerenza dello Stato, e particolare contrarietà fu manifestata dalla Cisl perché minoritaria, ma anche la dottrina di gran lunga prevalente condivideva l’impostazione sostenuta da Mancini in una non dimenticata prolusione bolognese su libertà sindacale e contratto collettivo erga omnes di inutilità se non addirittura di danno derivante dall’attuazione di questa norma. Solo pochi erano i cd. Trentanovisti.

Tant’è vero che l’art. 19 nella sua versione originaria accoglie una nozione di maggiore rappresentatività delle Confederazioni sindacali storiche presunta, cioè non misurata ma paritaria nel senso che le stesse si riconoscevano una pari rappresentatività ai fini dell’esercizio dei diritti sindacali come stabilito dal patto federativo del 1972 . Come è noto questo accordo aveva istituito i consigli di fabbrica o dei delegati, struttura sindacale unitaria che dava forma e sostanza alle rappresentanze sindacali aziendali di cui all’art. 19.
La maggiore rappresentatività introdotta dalla norma statutaria era quindi completamente diversa da quella dell’art. 39 comma 4 cost. perché non misurava la rappresentatività di ciascun sindacato ma poneva sullo stesso piano le Confederazioni perché aveva l’obbiettivo di favorire l’unità organica o in subordine l’unità di azione delle stesse confederazioni. E negli anni 70 infatti furono numerose le lotte portate avanti dalle tre confederazioni storiche Cgil, Cisl e Uil almeno fino al 1984.

Questa data convenzionalmente segnò la crisi dell’unità di azione, a causa del referendum promosso dalla Cgil, ma non dalla Cisl e Uil sulla sterilizzazione dei punti di contingenza stabilita dal decreto Craxi. La crisi, con alterne vicende durò fino al 1993 e fu superata dal patto di concertazione e da un accordo interconfederale dei quali fu artefice principale Giugni.
Con questo accordo si stabilì che la rappresentatività a livello aziendale non fosse più paritaria ma fosse determinata in misura quasi proporzionale ai voti conseguiti da ciascun sindacato in azienda e furono istituite le rsu nelle forme stabilite dall’accordo interconfederale del 1993 che sostituirono le rsa e quindi i consigli di fabbrica.

Come è noto l’accordo interconfederale del 1993 pur introducendo un criterio di misurazione della rappresentatività dei sindacati a livello aziendale, tuttavia conservò alla triplice un sostanziale monopolio nella gestione delle relazioni sindacali e contenne le spinte centrifughe conseguenti alla consultazione referendaria del 1995, E’ altrettanto noto che il referendum del 1995 eliminò la categoria della maggiore rappresentatività sindacale e riconobbe come rappresentativi i sindacati che firmavano i contratti collettivi di qualsiasi livello.
Il nuovo criterio di identificazione della rappresentatività, per effetto del referendum, si fonda sul mutuo riconoscimento tra le organizzazioni datoriali e quelle sindacali e amplia conseguentemente la platea dei soggetti legittimati a costituire r.s.a.

Questa interpretazione fu avallata dalla sentenza della C.Cost. n. 244 del 1996 che escluse il rischio paventato dall’ordinanza di rimessione del giudice a quo sul possibile potere di accreditamento dell’organizzazione sindacale da parte della controparte datoriale.

Fino a quando, a seguito di un contenzioso suscitato da quei sindacati che pur essendo rappresentativi non siglavano alcun contratto e conseguentemente non potevano per questa ragione costituire r.s.a., intervenne nuovamente la C.Cost. nel 2013 con la sentenza n. 231 che, pur a legislazione invariata con una sentenza additiva, stabilì che la rappresentatività potesse essere riconosciuta a quei sindacati che, pur non avendo siglato il contratto collettivo, tuttavia, avessero partecipato alla negoziazione relativa allo stesso contratto, quali rappresentanti dei lavoratori dell’azienda.
Da questo punto di vista la sentenza appare in qualche misura contraddittoria perché mentre in motivazione accoglie una nozione di rappresentatività che esistendo nei fatti e nel consenso dei lavoratori, si fonda sul rapporto tra lavoratori e sindacato, nel dispositivo accoglie una nozione di rappresentatività che fondandosi sulla partecipazione alle trattative finisce per fondare la stessa sul riconoscimento reciproco tra sindacato e controparte. Ed in questo senso la sentenza n. 231 del 2013 si colloca sulla stessa scia della sentenza del 1996, ma così finisce per contraddire quanto affermato in motivazione.

Certamente la sentenza del 2013 tiene conto del contesto mutato, non più contrassegnato dalla unità di azione sindacale come nel 1996, ma da un’accentuata tensione tra le tre Confederazioni, come è dimostrato dal fatto che un sindacato sicuramente rappresentativo come la Cgil, non aveva sottoscritto il contratto di primo livello della Fiat e neppure quello della categoria dei metalmeccanici e neppure l’accordo interconfederale del 2009.

Si deve aggiungere che la Corte, pur affermando “di non potere individuare un criterio selettivo della rappresentatività sindacale ai fini del riconoscimento della tutela privilegiata di cui al titolo III dello Statuto dei lavoratori in azienda in caso di mancanza di un contratto collettivo applicato nell’unità produttiva in caso di mancata attività negoziale o in caso di impossibilità di prevenire ad un accordo aziendale”, tuttavia lo individua nella partecipazione all’attività negoziale.
Ma questo criterio diversamente da quello della sottoscrizione non è oggettivamente verificabile nel senso che non indica in modo incontrovertibile cosa debba intendersi per “partecipazione alle trattative”.
Per esempio la semplice presentazione di una piattaforma rivendicativa non è sufficiente ad integrare gli estremi della partecipazione alle trattative.
A colmare questa lacuna hanno provveduto nel 2014 le parti sociali con la sigla del patto, denominato significativamente Testo Unico, con il quale sono stati individuati i parametri per identificare i soggetti che partecipano alle trattative:
1) che raggiungano una soglia di rappresentatività del 5% assumendo come media tra il dato associativo (deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori) e il dato elettorale (ottenuto in voti) espressi in occasione delle elezioni delle rappresentanze sindacali aziendali;
2) che contribuiscano alla definizione della piattaforma sindacale;
3) che partecipino alla delegazione trattante.

E tuttavia, come è a tutti noto, per ragioni mai del tutto chiarite, il suddetto Testo Unico non ha mai avuto attuazione come pure quello del 2018, nel quale si metteva in evidenza l’assoluta necessità di misurare anche la rappresentatività della parte datoriale.
Ne consegue che la nozione di rappresentatività è ferma alle indicazioni della sentenza n. 231 del 2013.
Diventa perciò urgente un intervento legislativo sulla rappresentatività sindacale, ormai invocato da tutte le parti sociali.
Bisogna comunque essere consapevoli che una legge sulla rappresentatività sindacale presuppone la necessaria determinazione dell’ambito in cui misurare la stessa rappresentatività di ciascun sindacato, così come avviene nel lavoro pubblico. Ma nel lavoro pubblico è più agevole perché esiste un solo soggetto della parte datoriale l’Aran, mentre nel lavoro privato esiste una pluralità di datori di lavoro.

Nel frattempo nell’assenza di un intervento legislativo pure auspicato dalla sentenza n. 231 del 2013, o sulla rappresentatività sindacale commisurata al consenso degli iscritti, o nell’introduzione di un obbligo a negoziare nei confronti delle organizzazioni sindacali che superino una certa soglia di sbarramento o di altri criteri pure menzionati dalla sentenza, bisogna chiedersi quali effetti determina la mancata partecipazione alle trattative da parte di un sindacato rappresentativo nel lavoro privato? e cioè determina l’impossibilità per quel sindacato di costituire rappresentanze sindacali aziendali? o invece, in mancanza di un criterio che identifica i soggetti legittimati a negoziare, la partecipazione alla negoziazione resta affidata alle regole del diritto comune dei contratti e cioè all’art. 1337 c.c. che regola genericamente le trattative.

La risposta è ovviamente diversa a seconda della tesi prescelta.
Se si dovesse accogliere la tesi secondo cui i datori di lavoro hanno l’obbligo di negoziare con sindacati che partecipano alle trattative ne dovrebbe conseguire l’applicazione dell’art. 28 st. lav. in caso di rifiuto del datore di lavoro di avviare le trattative con il sindacato legittimato a negoziare. E se da un lato la sentenza n. 231 con un’espressione un po troppo ellittica sembra riconoscere la tutela dell’art. 28 “al sindacato in ragione della sua acquisita rappresentatività nell’ipotesi di un eventuale non giustificato suo negato accesso al tavolo delle trattative” e conseguentemente accoglie una nozione di rappresentatività effettiva, dall’altro lato, la stessa sentenza riconosce che non compete alla Corte individuare i criteri di misurazione della stessa rappresentatività.

E pertanto nell’assenza o nell’attesa di un intervento legislativo che misuri la rappresentatività sindacale resta, ahimè, l’applicazione dell’art. 1337 c.c. che non è certo una norma pensata per le trattative nel contratto collettivo.

Si deve infatti sottolineare che l’applicazione di questa norma al caso di specie, non modifica in alcun modo l’assetto tra le parti, consacrato dalla sentenza del 1996. Infatti non legittima i sindacati, pur rappresentativi che non hanno voluto partecipare alle trattative o sono stati esclusi dalle trattative, a costituire r.s.a, ma si limita a stabilire che le parti nello svolgimento delle trattative devono comportarsi secondo buona fede e la giurisprudenza chiarisce che nel contratto individuale, dallo svolgimento delle trattative non nasce alcun obbligo per le parti di concludere il contratto.
In altri termini alla fine del discorso resta fermo il principio della libertà contrattuale, riconosciuto dalla sentenza del 1996 che individuava per l’appunto il reciproco riconoscimento come criterio selettivo dei soggetti legittimati a stipulare il contratto collettivo e di conseguenza a costituire rappresentanze sindacali aziendali.
Ma resta il dubbio che in questo modo è l’imprenditore a scegliersi l’interlocutore e non deve meravigliare il fatto che in omaggio alla libertà contrattuale poi proliferano contratti collettivi tra agenti contrattuali di dubbia rappresentatività.

   

Divisa e tempo tuta. Indumenti di lavoro.

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Ultimo aggiornamento Mercoledì 03 Maggio 2023 09:35 Scritto da Sandro Venerdì 24 Marzo 2023 15:22

Divisa e abiti da lavoro: chi deve provvedere ad acquisto e lavaggio

In molte professioni è richiesto al dipendente di indossare una particolare divisa o abito dal lavoro: quali sono gli obblighi in merito?

Carabinieri, poliziotti, finanzieri, infermieri, medici ospedalieri, giudici togati, vigilanti, addetti alle pulizie, camerieri, baristi, hostess e molti altri. Potremmo continuare a lungo nell’elencare tutte le professioni ed i mestieri per lo svolgimento dei quali viene richiesto al lavoratore di indossare un particolare vestiario o divisa da lavoro.

E’, dunque, più che legittimo chiedersi, nel caso in cui per lavoro si debba indossare divisa e abiti da lavoro: chi deve provvedere ad acquisto e lavaggio?

Si tratta di un profilo molto importante in quanto, quando si inizia un nuovo lavoro, ogni dipendente deve essere al corrente di quali sono i suoi compiti e i suoi doveri. Infatti, occorre sempre tenere conto che quando un dipendente disattende un obbligo posto a suo carico può rischiare di ricevere delle sanzioni disciplinari ed è, dunque, opportuno conoscere i propri doveri per non avere problemi nel rapporto di lavoro.

Indice

Il vestiario del dipendente: decoro o sicurezza?

Sono moltissimi i posti di lavoro nei quali viene fatta esplicita richiesta ai dipendenti di portare un certo tipo di vestiario da lavoro per conformarsi allo stile aziendale.

Occorre, tuttavia, considerare che ci sono, in questo ambito, delle differenze notevoli e che tali differenze comportano anche una diversità di disciplina con riferimento all’obbligo di acquistare, lavare e effettuare la manutenzione di abiti e divise da lavoro.

La prima ipotesi si ha quando l’azienda richiede al personale, ad esempio addetto presso gli uffici, di indossare un vestiario sobrio ed elegante. In questo caso, non viene richiesto ai dipendenti di mettersi una vera e propria divisa o abito da lavoro, che reca in sè anche i tratti distintivi dell’azienda. Si chiede, piuttosto, al dipendente, anche in vista del ruolo che ricopre all’interno dell’azienda, della eventuale presenza di clienti, riunioni, etc. di vestirsi con i propri indumenti e a suo piacimento, ma nel rispetto di un certo stile.

In altri casi, invece, indossare una specifica divisa o abito da lavoro fa parte di una strategia di marketing e, con questa strategia, l’azienda intende rafforzare il brand aziendale. Ci sono numerosi ristoranti, catene di negozi, supermercati, etc. in cui tutti i dipendenti indossano uno stesso abito o divisa da lavoro, magari con i relativi marchi aziendali. In questo caso, non siamo di fronte ad una mera indicazione del datore di lavoro relativa allo stile da tenere in azienda ma siamo di fronte ad un vero e proprio abito o divisa aziendale che i dipendenti sono chiamati ad indossare.

La terza ipotesi riguarda il caso in cui al dipendente viene richiesto di indossare un certo tipo di indumenti per finalità di prevenzione e di protezione nei confronti degli infortuni sul lavoro o delle malattie professionali. In questo caso, al lavoratore si richiede di indossare i cosiddetti dispositivi di protezione individuale (i cosiddetti dpi) che servono ad eliminare o quantomeno a ridurre il rischio per la salute e la sicurezza dei dipendenti. Rientrano in questa nozione indumenti come il casco protettivo, i guanti, le scarpe antinfortunistica, etc.

Tale richiesta del datore di lavoro al dipendente fa parte, più in generale, del cosiddetto obbligo di sicurezza che grava, per espressa previsione di legge, su ogni datore di lavoro [1] vale a dire l’obbligo di porre in essere tutte le misure necessarie a tutelare la salute e la sicurezza dei prestatori di lavoro.

Divisa ed abiti da lavoro: chi provvede ad acquisto e lavaggio?

La distinzione che abbiamo appena illustrato produce effetti profondamente diversi nella disciplina dell’acquisto e del lavaggio degli abiti o divise aziendali.

Per quanto riguarda il primo caso, ossia l’ipotesi in cui l’azienda si limita ad indicare al dipendente uno stile da seguire coerente con lo stile aziendale e con le mansioni di lavoro cui è addetto il dipendente, in tale ipotesi acquisto e lavaggio degli indumenti è a carico del dipendente. Infatti, l’azienda non richiede di indossare una propria divisa ma unicamente di uniformarsi ad un certo stile. E’ evidente che il dipendente, in ogni caso, un qualche indumento deve pur indossarlo per andare al lavoro.

Ebbene, nella scelta del vestiario, egli dovrà tenere conto dello stile richiesto. Se non si adegua, almeno in teoria, l’azienda potrebbe ritenere il comportamento del dipendente una forma di inadempimento rispetto ad una direttiva che gli era stata fornita. Ne consegue che il dipendente potrebbe ricevere una lettera di contestazione disciplinare [2] ed essere dunque destinatario di un provvedimento disciplinare. Per questo si consiglia sempre di attenersi allo stile prescritto purché lo stesso sia ragionevole anche in relazione al lavoro svolto.

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Per quanto riguarda il secondo caso, e cioè l’ipotesi dell’azienda che prescrive ai dipendenti di indossare un certo abito o divisa da lavoro per rafforzare il brand e il proprio marchio, sarà l’azienda stessa a dover provvedere all’acquisto, al lavaggio ed alla riparazione degli abiti. Ovviamente, sarà compito del dipendente avere cura degli abiti e non danneggiarli. Se dovesse emergere una particolare negligenza nella cura degli abiti da parte del dipendente, lo stesso potrebbe essere chiamato a risarcire il danno. Questa disciplina si applica anche in tutte le ipotesi di divisa di lavoro, come nel caso delle Forze Armate, forze di polizia, etc.

Nel caso dei dispositivi di protezione individuale, la normativa relativa alla tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro [3] prevede l’onere in capo al datore di lavoro di fornire ai lavoratori i cosiddetti dpi, poiché tali dispositivi servono a proteggere il dipendente dai rischi che ne minaccino la sicurezza o la salute durante lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Il datore di lavoro, oltre ad acquistare e fornire i dpi, deve, anche assicurare la loro efficienza ed il loro adeguato funzionamento. E’, infatti, di tutta evidenza che i dpi devono essere funzionali alla protezione del dipendente non solo nel momento della loro consegna ma per tutta la durata della prestazione di lavoro. Se tali dispositivi si rompono o danneggiano devono quindi essere riparati o sostituiti.

Allo stesso modo, il lavaggio degli indumenti di protezione, come chiarito dalla giurisprudenza [4], compete al datore di lavoro essendo proprio lui il soggetto al quale la legge affida l’onere di tutelare la sicurezza dei dipendenti.

Vestiario da lavoro: chi paga il tempo tuta?

Un altro tema da chiarire, sempre connesso al vestiario ed agli indumenti di lavoro, concerne la retribuzione del cosiddetto tempo tuta, ossia, il diritto o meno del dipendente di essere retribuito nel tempo necessario a cambiarsi e ad indossare gli indumenti di lavoro, prima dell’avvio della prestazione lavorativa e dopo la fine della stessa.

Senza dubbio, rientra tra le direttive che il datore di lavoro può legittimamente imporre ai propri dipendenti, nell’esercizio del proprio potere direttivo quella di utilizzare, durante lo svolgimento della prestazione di lavoro, uno specifico abbigliamento per finalità utili all’impresa. Ciò può derivare, come detto, dalla volontà di diffondere un’immagine di omogeneità in azienda, dall’obiettivo di rafforzare il proprio brand, dal fatto che la mansione di lavoro rientra in un corpo contraddistinto da divise e altri segni distintivi.

Se è pacifico che l’azienda può richiedere e pretendere che i dipendenti indossino un certo vestiario è altresì evidente che questa legittima richiesta, che rientra nel potere del datore di lavoro di organizzare come ritiene l’attività produttiva, non può tradursi in un danno per i lavoratori. Non si può dunque pretendere che i lavoratori sostengano il costo per l’acquisto di questi indumenti nè debbano provvedere al relativo lavaggio.

Seguendo lo stesso ragionamento, il datore di lavoro non può pretendere che i dipendenti si mettano e si tolgano gli indumenti di lavoro al di fuori dell’orario di lavoro. Mettersi la tuta, infatti, è una precisa richiesta datoriale ed è, dunque, il datore di lavoro che deve remunerare il tempo necessario alle operazioni di vestizione e svestizione della tuta di lavoro.

Questa conclusione deriva da un principio fondamentale nel rapporto di lavoro secondo il quale il dipendente è soggetto alle direttive del datore di lavoro solo ed esclusivamente all’interno dell’orario di lavoro previsto dal contratto.

Fuori dell’orario contrattuale di lavoro, il dipendente non è tenuto a svolgere attività che gli sono state richieste dal datore di lavoro.

Ne deriva che l’azienda può imporre di indossare la divisa solo all’interno dell’orario di lavoro e non è ammissibile che il dipendente debba spendere il proprio tempo libero per svolgere un’attività che gli è stata espressamente richiesta dal datore di lavoro.

Tempo tuta: cosa fare se non viene pagato?

Il ragionamento fatto ci porta a concludere che il cosiddetto tempo tuta è, a tutti gli effetti, tempo di lavoro. Ne consegue che questo tempo – come affermato dalla giurisprudenza [5] – deve essere retribuito, attraverso la normale retribuzione oraria corrisposta al lavoratore e genera altresì contributi previdenziali.

Se il dipendente si trova nella condizione per la quale gli viene richiesto di procedere alla vestizione ed alla svestizione della tuta da lavoro al di fuori dell’orario lavorativo, egli può chiedere formalmente all’azienda la remunerazione del tempo tuta ed è bene precostituirsi la prova del tempo materialmente impiegato, giorno per giorno, per procedere a questa operazione.

In caso di diniego da parte dell’azienda, il lavoratore potrà agire per vie legali presentando un ricorso al giudice del lavoro con il quale venga richiesto di accertare il proprio diritto alla remunerazione del tempo tuta e venga condannata l’azienda al pagamento della retribuzione maturata dal dipendente nel tempo impiegato per indossare e togliere il vestiario da lavoro.

Segretario Nazionale

Bruzzese Sandro

Segreteria Generale Collegiale

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